Ben ik als afgevaardigde bevoegd om wijzigingen aan de arbeidsorganisatie aan te kaarten?

Inhoudelijke argumenten voor een goede sociale dialoog

Innovatieve arbeidsorganisatie biedt kansen om de werkbaarheid van jobs structureel te verbeteren. De mate waarin deze belofte in de praktijk ten volle wordt waargemaakt, is van veel factoren afhankelijk. Het kan dus voor werknemers ook de verkeerde richting uitgaan. Gezien de verregaande effecten die innovatieve arbeidsorganisatie kan hebben op de arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden en –verhoudingen raakt dit thema aan zowat alle klassieke syndicale thema’s. Vanuit syndicale hoek is het dan ook niet meer dan logisch dat dit soort maatregelen op het sociaal overleg worden besproken. Ook voor werkgevers kan het lonen om systematisch te investeren in de betrokkenheid van werknemers. Directe betrokkenheid van medewerkers op de vloer, gekoppeld aan een goed sociaal overleg, helpt om een aantal typische innovatie-valkuilen te vermijden:

• De ervaringen, knowhow en feedback van werknemers hebben zowel een kwalitatief als een versnellend effect op het succes van innovatieprocessen. Innovatie veronderstelt daarom een bedrijfscultuur die werknemers bij de veranderingen betrekt en zorgt voor een positieve drive. Niet alleen uit goodwill of om imago-redenen, maar ook vanuit een financiële logica: investeren in de betrokkenheid en motivatie van werknemers loont.

“Toen ik hier aankwam in 2007 waren ze al een paar jaar bezig met allerhande lean-technieken. Maar dat kwam niet echt van de grond. Want er was geen voedingsbodem bij de mensen om dat te doen. Integendeel, de mensen zagen alleen maar dat er door dat soort zaken collega’s verdwenen. Er was geen enkele incentive voor mensen om mee te werken. Ze verdienden er niet meer door en ze bleven almaar met minder volk over.” (Manager, voedingsbedrijf)

 

• Werknemers kunnen helpen voorkomen dat een te sterke gerichtheid op winstmaximalisatie op korte termijn succes op langere termijn belemmert. Vaak worden innovatieprojecten strak berekend en gepland nog voor ze beginnen, omdat investeringen zich zo snel mogelijk moeten terugverdienen. Onverwachte uitdagingen, ontgoochelingen en het maken van fouten (om eruit te leren!) horen er echter bij. De trots en wil om goed werk te leveren bij werknemers, kan de drang naar (te) snel rendement temperen. 

• De beste ideeën mislukken wanneer het management of leidinggevenden innovaties in hun dagelijkse praktijk onvoldoende ondersteunen. De steun van de bedrijfsleiding voor innovatieve arbeidsorganisatie is essentieel. Niet alleen in woorden, maar ook in daden. Werknemers ervaren de steun van het management (of het gebrek er aan) vanop de eerste rij en zijn bijgevolg een waardevolle bron van informatie. 

• Succesvolle innovatieprojecten spelen zich niet af in een ivoren toren, maar worden idealiter - vanaf de eerste ideeën en brainstorms – door meerdere schouders gedragen. Overleg en afstemming tussen alle belanghebbenden, inclusief werknemers en vakbonden, is een cruciale factor voor de gedragenheid en verankering van innovaties. 

“We hadden een slechte relatie met de vorige managers. Vooral omdat zij de klemtoon eenzijdig legden op 'costsaving'. Zelfs HR vond het op den duur te ver gaan. Daardoor stond Gent bekend als de moeilijkste site van de groep. Jarenlang kregen wij niets, terwijl ze in Engeland investeringen met hopen kregen toegewezen. Als die mannen hun plannen presenteerden dan kwamen die als 1 groep over: sales, vakbonden, de plantmanager,… iedereen. Die hadden veel meer geloofwaardigheid bij de directie.” 
(Afgevaardigde, drukkerij)

• Afgevaardigden kunnen het management wijzen op specifieke sterktes en troeven van afdelingen, functies of zelfs personen. In bepaalde gevallen kan het management – zonder het ten volle te beseffen - essentiële competenties uit de onderneming op het spel zetten; verborgen troeven die een directe impact hebben op het succes van de onderneming. 

• Zeker in ondernemingen de zeer regelmatig intekenen op gesubsidieerde projecten, kunnen werknemers de wil en motivatie ontbreken om het zoveelste project nog eens te ondersteunen. Bij elk nieuw project vergroot de kans dat werknemers mentaal afhaken en goede ideeën onder de oppervlakte blijven. Een open sociaal overleg helpt vermijden dat een te snelle introductie van nieuwe trends, modellen en projecten de voedingsbodem voor innovatie ondermijnen.

"Er wordt – in vergelijking met vroeger - meer geluisterd naar ons. Omdat er meer waarde wordt gehecht aan communicatie. We geven tips over hoe ze – in geval van veranderingen - de communicatie moeten aanpakken, hoe ze ’t in verstaanbare taal kunnen formuleren,… Ze hebben geleerd dat ze er niet zomaar vanuit mogen gaan dat werknemers hun verhaal direct snappen op basis van een goedbedoelde, maar ondoordachte communicatiestrategie." (Afgevaardigde, lampenfabrikant) 

• Vragen, suggesties en bedenkingen van afgevaardigden kunnen managers helpen om de achterliggende visie en doelstellingen van innovatieve arbeidsorganisatie scherper te krijgen en tot op de werkvloer te laten leven. Te veel ondernemingen innoveren zonder een gedragen visie op de toekomst. De eisen van klanten, ontwikkelingen in de markt en evoluties bij concurrenten worden onvoldoende in kaart gebracht en gecommuniceerd, hetgeen weerstand en wantrouwen op de werkvloer voedt. 

“Wij hebben vertrouwen in onze CEO en in zijn visie. Hij durft ook nieuwe dingen te doen. Zoals hij het vroeger ook heeft gedurfd om dit bedrijf op te starten. Niemand uit zijn entourage geloofde erin maar de tijd heeft hem gelijk gegeven. Nu is hij opnieuw op iets aan het broeden. Ik ga niet uit de biecht klappen, maar als het lukt dan zitten we weer voor een jaar of 5 goed. Bij ons is er het vertrouwen om zulke dingen te vertellen. Omdat hij zo ook eens kan horen wat wij ervan denken.” 

(Afgevaardigde, voedingsbedrijf)

• In een innovatieve arbeidsorganisatie ondersteunen specifieke technologische toepassingen en systemen de zelfredzaamheid van werknemers. De ontwikkeling en/of aankoop van dit soort systemen kan zeer spannend zijn. Maar men ken zich er ook aan verbranden. Als ze er na de installatie bijvoorbeeld allerhande praktische onhandigheden opduiken. Te vaak worden kinderziektes, praktische problemen en onverwachte kosten 'voorgeprogrammeerd' door verantwoordelijken die (te) weinig voeling hebben met de praktijk op de werkvloer. Praten helpt!

“Het project rond zelfroosteren is voor onbepaalde tijd op 'on hold' gezet. Wij hadden dat zien aankomen, omdat er nog teveel technische problemen en mankementen in het systeem zaten toen men het wou lanceren. Het personeel had er nog heel wat praktische bedenkingen bij. Maar toen we de directie daarover wouden aanspreken, kregen we steeds het verwijt dat we ons als vakbond niet opbouwend opstelden. Terwijl we eigenlijk wel voor die manier van werken gewonnen waren. En nog steeds trouwens, ik ben ervan overtuigd dat we ons met dat systeem kunnen verbeteren." (Militante, ziekenhuis)

  

Syndicale bevoegdheden ter ondersteuning

Ondernemingsraad

De wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven (art. 15a) bepaalt dat de ondernemingsraad de taak heeft “advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen". In het verlengde van deze bepaling schrijft cao 9 (art. 10) voor dat de ondernemingsraad moet worden voorgelicht over die projecten en maatregelen die de omstandigheden en de voorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd wijzigen.

Deze verplichting gaat op voor:

• veranderingen in de organisatie van de ganse onderneming of van een gedeelte ervan
• wijzigingen in de werkverdeling
• wijzigingen van de materiële en menselijke omgeving (bijvoorbeeld : inplanting van machines die de arbeidsvoorwaarden wijzigen ...) 
• de toepassing van de studies met betrekking tot de organisatie van het werk 
• de veranderingen in de fabricatie- en werkmethoden
• de structuurwijzigingen van het organigram met uitzondering van de individuele gevallen.

Comité

Ook op het Comité kunnen in principe maatregelen m.b.t. innovatieve arbeidsorganisatie worden geagendeerd. Volgens het KB van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten en werking van de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk is de opdracht van het Comité immers om “voorafgaand advies uit te brengen over alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die rechtstreeks of onrechtstreeks, meteen of na verloop van tijd, gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.” Aangezien innovatieve arbeidsorganisatie per definitie raakt aan de jobinhoud, arbeidskwaliteit en daarmee ook aan het welzijn van werknemers, is artikel 3 van dit KB hier op zijn plaats. Bovendien heeft het Comité volgens datzelfde artikel ook de opdracht om advies uit te brengen over de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk.

(Afgevaardigde, machinebouw)