“Je kunt geen cake bakken, zonder eieren te breken.”
(Afgevaardigde, voedingsbedrijf)
Maatregelen die worden doorgevoerd onder het mom van innovatieve arbeidsorganisatie kunnen belangrijke gevolgen hebben voor de werknemers. In eerste instantie omdat de veranderingen het takenpakket van werknemers beïnvloeden. Er wordt verwacht dat zij hun vertrouwde manier van werken loslaten en anders (leren) handelen. Voor werknemers is innovatieve arbeidsorganisatie met andere woorden vaak een proces dat veel onvoorspelbaarheden kent. Ook voor de werkgever brengt dit verhaal trouwens heel wat onzekerheden mee. Meestal weet de directie wel waar en wanneer het veranderingsproces begint, maar ook zij kan onmogelijk in detail voorspellen waar innovatieve arbeidsorganisatie de onderneming precies zal brengen en hoe snel de vooropgestelde doelen zullen worden behaald.
“Communicatie is essentieel. Je moet elkaar kunnen vertrouwen en dat is een groeiproces. Veel heeft te maken met de opstelling van de werkgever. Correctheid is belangrijk. Iedereen moet weten hoe ’t zit. Maar dat betekent ook dat je met elkaar moet durven spreken. Dat er geen taboes zijn of dat je blind kan vasthouden aan ingebakken gewoontes. Je moet samen een win-win kunnen zoeken. Dat is de sleutel tot succes.”
(Afgevaardigde, machinebouwer)
De achterliggende reden is eenvoudig. Innovatieve arbeidsorganisatie heeft niet alleen een technische kant. Het is er ook op gericht om het gedrag van werknemers, de cultuur op de werkvloer en machtsverhoudingen in de onderneming te veranderen. En werknemers laten zich nu eenmaal niet zomaar veranderen door slaafs de orders van hun baas op te volgen. Daarom is niet alleen ‘wat’ er verandert van belang. De effecten van innovatieve arbeidsorganisatie zijn sterk afhankelijk van ‘hoe’ de verandering concreet wordt aangepakt. Veel heeft te maken met de basishouding van het management ten aanzien van de werknemers. De aanpak van de directie moet van meet af aan overeenstemmen met de doelstelling van innovatieve arbeidsorganisatie om de inspraak en betrokkenheid van werknemers structureel te verankeren in de manier van werken. Dat betekent dat de nodige tijd en ruimte moet worden vrijgemaakt om informatie, vorderingen en knelpunten met werknemers te bespreken.
Kansen om te verzilveren
Innovatieve arbeidsorganisatie kan in de praktijk positieve effecten hebben voor het welzijn en de positie van werknemers. Maar het is geen garantie. Daarvoor duiken er in de praktijk nog te veel verschillen op tussen de theorie en de toepassing ervan. Zoals gezegd heeft veel te maken met de manier waarop de onderneming het veranderingsproces aanpakt. Syndicaal komt het er dus vaak op neer om manieren te zoeken die de voordelen voor werknemers helpen realiseren. Innovatieve arbeidsorganisatie kan voor werknemers leiden tot positieve effecten op vlak van:
Arbeidsinhoud
Beter en aangenamer werk - Meer inspraak en betrokkenheid - Ontwikkeling van kennis en vaardigheden ('vakmanschap') - Snellere en betere probleemoplossing - Beter inzicht in het totale arbeidsproces - Bredere inzetbaarheid - Minder sleur - Hogere arbeidsvreugde - Meer voldoening - Werkbaar werk - Meer mogelijkheden om eigen kennis en ervaring te gebruiken - Meer opleidingskansen - Uitdagend, motiverend werk - Minder afstompend werk - Sterkere positie op de werkvloer/arbeidsmarkt - Minder stress - Meer zeggenschap over eigen job - ...
Arbeidsverhoudingen
Betere verstandhouding tussen werknemers en management - Groter gevoel van waardering, erkenning en eigenwaarde - Meer tijd en ruimte om elkaar te helpen - Een meer positieve werksfeer - Betere relaties en samenwerking met collega’s - Minder controle - Meer respect voor werknemers vanwege leidinggevenden en directie - ...
Arbeidsvoorwaarden
Behoud van tewerkstelling - Vlottere verlofregeling - Betere afstemming werk-privé - Meer kans op doorgroeien - Sterkere basis voor cao 90 - Stimulerend loonbeleid - Extra jobs - Meer voldoening - ...
Arbeidsomstandigheden
Efficiënter gebruik van tijd en middelen - Betere organisatie van het werk - Hoger comfort, betere ergonomische omstandigheden - Daling van repetitieve handelingen - Minder fysieke belasting - Positieve effecten op welzijn, lichamelijke en geestelijke gezondheid - ...
- Blijf steeds kritisch. Verwacht geen verhaal van rozengeur en maneschijn. Innovatieve arbeidsorganisatie is per definitie een verhaal van vallen en opstaan. Er is geduld en volharding nodig om dit proces tot een goed einde te brengen.
- Kaart tijdens het sociaal overleg bewust ook enkele kansen voor werknemers aan, naast risico’s die kunnen opduiken. Door zowel voor- als nadelen aan te kaarten, duwt jullie inbreng de werkgever minder in het defensief. Daardoor stijgt de kans op een constructief gesprek.
|
Risico’s om te vermijden
Werknemers kunnen in de praktijk negatieve effecten ervaren ten gevolge van de invoering van innovatieve arbeidsorganisatie. Of dit daadwerkelijk het geval is, hangt af van de manier waarop dit verhaal in de onderneming wordt toegepast. Negatieve effecten hebben in de overgrote meerderheid van de gevallen te maken met een verkeerde of onvolledige toepassing van theoretische principes. Naast de ambitie om syndicaal de kansen van innovatieve arbeidsorganisatie voor werknemers te verzilveren, doe je er daarom ook goed aan om alert te zijn voor ongewenste neveneffecten. Innovatieve arbeidsorganisatie kan voor werknemers leiden tot negatieve effecten op vlak van:
Arbeidsinhoud
Afbouw van de bezettingsgraad, stijging werkdruk - Hogere aanwervingseisen - Dalende tewerkstellingskansen voor specifieke werknemersgroepen (bvb. minder-geschoolde werknemers, werknemers die niet 100% fit zijn, personen die niet mee kunnen, mensen die minder taal- of sociaalvaardig zijn, deeltijdse werknemers, interimwerknemers…) - Hogere mentale belasting - Ongezonde prestatiedruk - Overdaad aan administratie - Te veel afwisseling - Verlies aan vakkennis - ...
Arbeidsverhoudingen
Daling van de collegialiteit en solidariteit op de werkvloer - Frustratie en ontgoocheling door uitblijven van verhoopte verbetering - Misbruik van nieuwe systemen (toename controle) - Recht van de sterkste - Verhoging groepsdruk - Hogere stressgevoeligheid en/of bezettingsproblemen door evolutie naar kleinere teams - Meer ruimte voor vriendjespolitiek en favoritisme - Minder kansen voor oudere werknemers - Onderlinge concurrentie en jaloezie - Paraplupolitiek - Druk op vakbondswerking - ...
Arbeidsvoorwaarden
Druk op arbeidsvoorwaarden, verworven rechten en/of functiegebonden voordelen - Jobverlies - Afname doorgroeikansen door afbouw van hiërarchische niveaus - Moeilijke(re) inpassing van deeltijdse, nieuwe en interimwerknemers in zelfsturende groepen - Te hoge eisen op vlak van flexibiliteit en polyvalentie - Druk op traditionele uurroosters en –regelingen - ...
Arbeidsomstandigheden
Moeilijkheden ikv bediening van nieuwe, gesofisticeerde tools en machines - Verlies aan 'comfortzone' - Toename van controle en sanctionering door misbruik van nieuwe informatie-/datasystemen - Nieuwe veiligheidsrisico's - ...
- Maak van de garantie op werkzekerheid een basisvoorwaarde om steun te verlenen aan dit type innovatie. Men kan van werknemers niet verwachten dat ze meewerken aan hun eigen overtolligheid. Elke werknemer moet minimaal de garantie hebben dat er voor hem of haar na de verandering nog een plaats is in de onderneming, zelfs al is het aan het start van het veranderingsproces nog niet duidelijk welke plaats dit precies kan zijn.
- Denk zelf na over hoe bepaalde risico’s vermeden kunnen worden. Wijs de werkgever naast het bestaan van risico’s ook op concrete maatregelen en aandachtspunten die de belangrijkste risico’s kunnen ondervangen.
|
Betrokkenheid en inspraak als kritische succesfactoren
Het succes van innovatieve arbeidsorganisatie staat of valt met de bereidheid van werknemers en leidinggevenden om zekerheden los te laten en samen te bouwen aan een nieuwe manier van werken. Innovatieve arbeidsorganisatie leidt sowieso tot wijzigingen aan de jobinhoud en het takenpakket van werknemers. Cruciale vraag is in welke mate werknemers deze veranderingen mee kunnen sturen en in welke richting het proces voor hen uiteindelijk uitdraait. De grootste werknemerstevredenheid wordt behaald in ondernemingen waar werknemers en hun vertegenwoordigers van in het begin worden betrokken. En waar zij van meet af aan mee kunnen discussiëren over de veranderingen die de werkgever wil doorvoeren.
De houding en de visie van het management is met andere woorden doorslaggevend. Zelfsturing en decentralisatie kunnen enkel slagen als topmanagement, middenkader en werknemers zich bereid tonen om interne gewoontes en machtsverhoudingen ter discussie te stellen. De overheveling van specifieke bevoegdheden naar de werkvloer moet gepaard gaan met een management en een bedrijfscultuur die dit ook toelaten. Zelfs in ondernemingen met een goede verstandhouding tussen werkgever en werknemers, is de betrokkenheid van werknemers en hun vertegenwoordigers een belangrijke factor voor de slaagkans van de verandering. Wederzijds vertrouwen, open communicatie en een goede sociale dialoog zijn sleutelingrediënten van een succesvolle innovatieve arbeidsorganisatie.